El desafío de liderar equipos multiculturales

Con equipos de trabajo globalizados, los líderes deben aprender a gestionar proyectos con colaboradores situados en geografías distantes entre sí y esto requiere habilidades específicas. Mark Murphy, autor de best sellers sobre liderazgo organizacional y cabeza de la web LeadershipIQ.com ―donde se encuentran desde contenidos hasta capacitaciones― recomienda desarrollar ciertas capacidades para trabajar de manera transversal en diversos husos horarios, sin dejar de cultivar el respeto por cada una de las personas con las que se trabaja. En este sentido, propone que la comunicación siempre sea constructiva y abierta para reforzar los mensajes positivos y asegurar que haya una verdadera curva de aprendizaje. Para lograrlo, lo mejor será ejercer un liderazgo 2.0 ―afirma Murphy―, en el cual las interacciones por teléfono o videollamada se parezcan lo más posible a una comunicación cara a cara, en la que cada parte pueda plantear sus logros pero también sus dudas e incertidumbres. 

Un líder remoto, o como lo llamó la periodista Jennifer Roig el “líder virtual”, debe valerse tanto de sus habilidades como de las herramientas que aporta la tecnología para transmitir confianza y ser un buen comunicador, especialmente frente a resultados diferentes a los esperados. 

Confianza, proactividad, organización y objetivos claros

De acuerdo a Kristi DePaul, escritora y especialista en carreras profesionales remotas, las habilidades requeridas para gestionar equipos a distancia incluyen: confianza, proactividad y organización. 

Generar confianza es un atributo clave para que una organización funcione. Es fundamental poder transmitirles a los integrantes del equipo que cuentan con un líder transparente y capaz de dirigirlos al resultado deseado. 

Yih-teen Lee, profesor en la escuela de negocios española IESE, sugiere también que la cohesión de cada miembro de un proyecto alrededor de un objetivo es algo que los líderes de equipos virtuales deben tener presente en todo momento. Y agrega que cada grupo virtual funciona con mecanismos distintos y “es trabajo del líder identificar y entender esas características de funcionamiento para lograr el compromiso de sus miembros con una una meta”.

Entrenamiento multicultural

Al respecto, Mauricio Salvatierra, Talent Development Center Manager de Globant en Argentina, asegura que un buen líder debe ser capaz de transmitir la cultura de la empresa y tener en cuenta las historias de los miembros del equipo. La diversidad en el trabajo, afirma, “ genera un impacto fenomenal en la sociedad”. La clave, sostiene, es que en Globant “hay excelentes profesionales pero, sobre todo, excelentes personas”. 

Salvatierra se ha desempeñado por más de quince años en Globant, donde los equipos suelen ser multiculturales necesariamente, ya que no se arman en un lugar físico determinado: “La dinámica de trabajo y gestión es que no existen barreras geográficas para hacer nuestro trabajo”. Por eso, un líder, para ser bueno, más allá de la distancia y las diferencias, “debe tener herramientas para empatizar y salir de la zona de confort”.

En su paso por la India, como mánager de integración de las operaciones, Salvatierra tuvo que considerar las diferencias horarias y atravesar barreras culturales. Para lograrlo, asevera que las capacitaciones de Globant Leader Acceleration Program y Líder Inclusivo, ambas especialmente diseñadas para liderar equipos multiculturales, fueron de gran ayuda para armonizar equipos de trabajo con diferentes idiomas, contextos y situaciones personales. “Teníamos que aprender a gestionar haciendo posible la integración de otras realidades sin exigirle a nadie que se adaptara a nosotros. El sistema que elegimos para hacerlo se llama Follow The Sun”.

En última instancia, la fortaleza del equipo no se apoya solo en la confianza que los empleados tengan en el mánager, sino también de los vínculos confiables que construyan entre sí. Si el compromiso de los trabajadores cae, podría afectar negativamente a la productividad de la empresa. El camino hacia la ejecución de un proyecto debe basarse en lazos de respeto y una conducción desde la ética y valores corporativos positivos.  

Salvatierra agrega que “Globant tiene ya 20 mil empleados pero sigue en proceso de aprendizaje. Es una empresa joven. Entonces, para seguir el camino del progreso, crea actividades con el equipo de People para compartir las experiencias de otros países y generar mayor conexión entre las personas”. Es decir que el proceso de entrenamiento multicultural es continuo.

Inteligencia artificial y habilidad personal

En un contexto tecnológico de innovación constante, el líder debe aprender no solo a combinar equipos a distancia sino también a combinar sus habilidades personales con mecanismos de inteligencia artificial. En un marco de redefinición de puestos de trabajo, automatización y ―adicionalmente― el impacto de una pandemia, la fórmula estrella es la unión entre la inteligencia artificial y la humana. 

En todo caso, la tecnología es el medio para que las personas lleven adelante proyectos desde cualquier parte del mundo, pero debe combinarse con un liderazgo inspirador y acertado. 

A partir de la creciente incorporación de la inteligencia articial (IA), los mánagers deben descubrir y desarrollar las habilidades necesarias para gestionar equipos a distancia, como la agilidad y la flexibilidad, pero también aquellas que los diferencien totalmente de las máquinas y que tienen que ver con incentivar la pasión, la empatía y las ganas de crear. 

Shivraj Sabale, Head de Globant en la India, pone el acento en los desafíos humanos que trajo la pandemia a la hora de gestionar equipos: “Más que nunca, debemos ser empáticos. Las personas están ocupándose de sus familias y trabajando en paralelo”. Sabale pone un ejemplo sencillo de adaptación a los tiempos que corren: “No debemos establecer fechas límite que requieran una presencia constante. Podríamos confiar más en los demás, en su predisposición a cumplir y en sus habilidades para decidir y entregar de forma independiente, lo que no solo les dará flexibilidad sino también confianza para mejorar de forma iterativa. Es primordial no renunciar a esta actitud en el primer o segundo fracaso, ya que este es un mundo nuevo y todos están tratando de hacerle frente”.

Un equipo es la sinergia de distintas mentalidades y habilidades que colaboran para trabajar con un propósito común. Hoy, también, es la fusión de culturas, geografías y experiencias de vida diferentes.

Sabale agrega que «uno de los principales desafíos al trabajar de forma remota y en un entorno distribuido es comprender el contexto de la otra persona. A menudo estamos sumergidos en el trabajo y eso nos dificulta entender una perspectiva diferente a la propia. La mejor manera de comenzar es estudiar el contexto de cada miembro del equipo, sus horarios de trabajo, la zona horaria en la que vive, los matices culturales y, luego, crear un plan de superposición detallado para que todos puedan trabajar juntos”.

Salvatierra coincide: sincronizar equipos de Globant en la India implicó una responsabilidad de integración cultural orientada a trabajar también las diferencias estructurales entre los involucrados: “Pasar de una concepción india típicamente vertical a nuestras dimensiones de un Glober que eran más tipo matriz. Allá si no ascendés rápido profesionalmente parece que no estuvieras triunfando en la vida. Por eso, ajustamos los nombres de los cargos, las responsabilidades y los roles”, cuenta. Salvatierra también destaca la importancia de considerar contextos no solo laborales sino también sociales personales y políticos. Por ejemplo, en India, “una forma de mostrar respeto por la cultura de sus habitantes es comer con las manos como lo hacen ellos”.

All Things Talent, una iniciativa de Naukri Hiring Suite para construir una comunidad de profesionales de Recursos Humanos, sugiere tener en cuenta las diferencias entre las personas también a la hora de abordar estilos de comunicación y considerar los marcos de referencia individuales. 

Pero, ¿cómo puede el líder asegurarse que un equipo tan diverso funcione de manera efectiva? Una manera de hacerlo es aprovechando la oportunidad de tener un equipo intercultural y aprendiendo de las diversas perspectivas con las que se encontrará. La diversidad siempre lleva a soluciones innovadoras.

Es recomendable un liderazgo que sepa dar la bienvenida a los desafíos, que dé lugar a la oportunidad de lograr algo interesante e innovador. En cuanto a la comunicación, es clave reforzar la idea de que no existe una sola forma correcta de resolver los problemas. De esta manera, se logra que  los desafíos se conviertan en oportunidades: con una buena gestión de liderazgo y de identificación de talento personal, lo que podría ser la mayor debilidad de un equipo virtual puede transformarse en su principal fortaleza. 

En la distancia, es importante alentar y motivar. Los empleados remotos necesitan un gerente sólido que los mantenga centrados, con mensajes claros y conversaciones simples. De acuerdo con Murphy, los gerentes más exitosos tienen la capacidad de transmitir aliento, optimismo y energía positiva. 

Respecto a la proactividad, DePaul asegura que es fundamental adelantarse a los problemas y también tomar la iniciativa a la hora de comprender a los empleados y conocer sus impresiones frente al trabajo: qué les gusta, qué los frustra y cuáles son sus fortalezas para potenciarlas. 

En definitiva, el líder remoto debe ser accesible, empático, capaz de conversar sobre lo que les pasa a los empleados, incluso en el plano personal, y a pesar de la distancia física. Un colaborador satisfecho tendrá un impacto positivo en el negocio. 

La proactividad de un líder tiene relación directa con la capacidad para anticipar la necesidad de cambio y la habilidad para llevarlo adelante de manera asertiva. Debe poder organizarse de manera tal que haya espacio para la reflexión. Cuando los líderes implementan procesos que permiten una mayor visibilidad y una producción más rápida, muestran al resto de la empresa que valoran el tiempo de todos y están comprometidos en mejorar el trabajo de cada uno. 

El modelo de autoridad y liderazgo está cambiando al ritmo de un nuevo mundo digital que nos obliga a desempeñarnos de manera ágil y flexible, en un entorno de trabajo virtual y global. El cambio de mentalidad tiene que ver con que los líderes se conviertan en facilitadores, impulsen a sus colaboradores a asumir responsabilidades y a desarrollarse como personas, más allá de las restricciones de los viejos paradigmas del trabajo presencial. 

Hoy en día es cada vez menos necesario cumplir un horario fijo de oficina y en los esquemas remotos se ven potenciadas la libertad y la autonomía. Frente a estas nuevas condiciones de trabajo, los empleados suelen ser más efectivos y aumentar su capacidad de respuesta, siempre que cuenten con un líder que valide y dirija el trabajo a distancia. 

En palabras de Salvatierra, “no se trata solamente de que un empleado haga lo que sabe, tiene que sentirse feliz, contenido, saber que conocés su cultura, vas incorporando sus costumbres en el día a día con sentido común y empatía. Esto se puede facilitar simplemente con un gesto de confianza, como arrancar las reuniones preguntando a cada uno ‘¿cómo te sentís?’,  dando muestras de que entendés que estás trabajando con personas, no importa de donde vengan”.

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