Cómo trabajar sobre las barreras invisibles que les impiden a las personas con discapacidad acceder y permanecer en el empleo

El desempleo entre las personas con discapacidad duplica las tasas de la población que no presenta ningún tipo de déficit. Si bien hay avances e iniciativas globales para impulsar la inclusión laboral, los resultados son lentos. Derribar los obstáculos menos visibles de acceso al trabajo  ―sesgos, prejuicios o paradigmas antiguos― es una de las claves para lograr mayor equidad y sostenible a largo plazo.

Históricamente, en la mayoría de los países desarrollados el porcentaje de desempleo en la población con discapacidad es de al menos el doble que entre las personas sin discapacidad. En los países en vías de desarrollo, esa proporción se eleva al rango entre 80 % y 90 %. “El principal obstáculo al que se enfrentan las personas con discapacidad es cultural: el paradigma instalado socialmente sobre sus posibilidades y la políticas más asociadas a lo asistencialista que a lo transformador. Si los líderes de las organizaciones no ven el poder de transformación que tiene para una empresa crear una verdadera cultura de la diversidad y el talento humano, es muy complejo que las oportunidades aparezcan”, afirma Javier Lioy, director de La Usina, una asociación civil que promueve la visibilidad de las personas con discapacidad.

Este paradigma se ve reflejado en los  procesos de reclutamiento, contratación y carrera, y aparece, sobre todo, en las barreras invisibles como los sesgos, los prejuicios y las formas de abordar una entrevista o de mirar la diferencia. Ante esto, el primer paso que pueden llevar adelante las empresas teniendo en cuenta  el modelo social de la discapacidad, es proveer sistemas de apoyo individualizado, lo que sería el comienzo hacia  una mayor equidad. 

Entonces, erradicar barreras invisibles en el mundo del trabajo implica entender el cambio de paradigma y “poner el foco en las capacidades de las personas, en sus potencialidades, advirtiendo sus limitaciones no para excluirlas sino para compensarlas con apoyos pertinentes” (.Manual de Buenas Prácticas en Discapacidad de la Secretaría de Gestión y Empleo Público de la Nación, de la Argentina).

Para adaptarse a esta nueva mirada, los empleadores deben reconsiderar cómo buscan posibles empleados. Específicamente, “los gerentes de contratación deberían pensar en qué preguntas les hacen a los entrevistados con discapacidad o en qué ajustes y apoyos necesitan estas personas a la hora de ingresar a un trabajo nuevo”, dice Laurel Rossi, cofundadora de Creative Spirit, una consultora especializada en inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual y del desarrollo.  

Una herramienta que puede  ser el activo para lograr mayor accesibilidad es la tecnología. De hecho,  el trabajo remoto ofrece en algunos casos la oportunidad de reducir los traslados y establecer una modalidad de trabajo acorde a las necesidades de la persona.

Además, en el sector tecnológico ya son varias las empresas que se están transformando para crear espacios laborales que garanticen que las personas con discapacidad puedan realizar su trabajo en su máximo potencial. Compañías como Vodafone o Samsung ponen a disposición de sus empleados diversos dispositivos como, por ejemplo, lectores de pantalla. Teniendo en cuenta categorías como visión, audición, destreza e interacción y voz, Samsung ayuda a las personas con discapacidad a encontrar los recursos y dispositivos que necesitan para mejorar su calidad de vida y, de esta manera, también les facilita su desempeño laboral. En España, esta empresa cuenta con el programa corporativo Tecnología con Propósito, orientado a promover el impacto positivo a través del uso de la tecnología para lograr mayor inclusión y menos barreras.

Eve Andersson, directora de Accesibilidad en Google, asegura que esta compañía está constantemente desarrollando herramientas para garantizar el acceso a la web y a internet de todas las personas y de acuerdo a sus necesidades. Es decir, tienen en cuenta la accesibilidad a la hora de diseñar y crear productos y aplicaciones

Al respecto, Noa Gafni, directora ejecutiva del Rutgers Institute for Corporate Social Innovation, enfatiza: “La importancia de la diversidad para lograr un impacto social positivo” e incita a los líderes a “crear una sinergia entre ganancias y propósito.” Frank Dobbin, profesor de Sociología en Harvard University, sugiere contar con un gerente de Diversidad para fomentar la inclusión y el compromiso desde la cima. Y, también, propone trabajar en tres estrategias que ayudan a superar obstáculos: involucrar a los gerentes en la solución del problema, hacer que compartan tiempo con personas de diferentes equipos de trabajo para propiciar la interacción y fomentar la responsabilidad social corporativa por medio de vínculos de confianza. 

El primer paso que sugiere Dobbin es educar a los gerentes sobre cómo interactuar con las personas con discapacidad y sobre las mejores maneras de apoyarlas. La implementación de tutorías es otra forma de involucrarlos y contribuir a desarmar prejuicios; al empoderar a los mentores y darles tareas de capacitación, el gerente facilita que empaticen con las personas con discapacidad. Adaptar las oportunidades a la medida de cada necesidad es otra línea de trabajo en la que pensar. 

Quienes trabajan en este terreno destacan el valor agregado y las experiencias que las personas con discapacidad pueden aportar a una empresa. Aseguran que  la diversidad de perspectivas es clave para encontrar soluciones innovadoras e impulsar los negocios. 

Por todo esto, es fundamental inculcar en las organizaciones una mentalidad sostenible y humana para derribar los obstáculos.. El compromiso por parte de los líderes con esta mentalidad impacta de manera positiva en toda la empresa: permite que cada persona, con su mirada y voz, aporte su talento distintivo que la hace única. En un modelo inclusivo todos ganan.

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