El teletrabajo y la pandemia ¿oportunidad para las personas con discapacidad?

Todavía hay posiciones encontradas sobre cómo puede la tecnología favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Sin embargo, en el contexto actual, existen varias oportunidades a aprovechar, pasando a la acción para que nadie se quede atrás.

Si bien se habían realizado algunos avances para ofrecer a personas con discapacidad la posibilidad de que trabajen de manera remota en los días previos a la pandemia, el teletrabajo seguía siendo la excepción,  no la regla. De hecho, históricamente, en la mayoría de los países desarrollados, el porcentaje de desempleo de personas con discapacidad en edad productiva es al menos el doble que la tasa laboral de personas sin discapacidad. Mientras tanto, en los países en vías de desarrollo, se estima que entre el 80 % y el 90 % de las personas con discapacidad no tienen empleo. 

Más aún, en el contexto actual, el impacto de la pandemia de COVID-19 en el mercado laboral alcanzó cifras alarmantes a nivel global, fundamentalmente para las poblaciones más vulnerables, como es el caso de las personas con discapacidad. Principalmente en América Latina,  el teletrabajo presenta a la vez una oportunidad y una deuda pendiente: por un lado, la conexión remota promueve una mayor accesibilidad, ayudando a derribar las barreras estructurales que enfrentan las personas con discapacidad para obtener un empleo; y por otro, aún quedan desafíos por atravesar.

Al respecto, Gabriel Marcolongo, CEO de Inclúyeme.com, empresa B presente en siete países de Latinoamérica que promueve la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, afirma que “si bien la tecnología elimina barreras para aquella población que tenga una computadora y acceso a una conexión a internet de calidad, en América Latina la situación es más compleja, ya que tenemos una mayor inequidad y casi la mitad de la población está por debajo de la línea de pobreza. Por eso, muchas realizan  trabajos manuales, y es para estas personas que están imposibilitadas de salir de su casa donde la tecnología no alcanza  para conseguir el sustento económico, y hay un déficit a la hora de poder llevar soluciones,” afirma. Así, la brecha digital se presenta como principal barrera, ya que las personas con discapacidad que no cuentan con el acceso a conectividad básica, y/o alfabetización digital se quedan por fuera del mercado. En Latinoamérica, una de cada cinco personas con discapacidad perdió su empleo por motivos relacionados a la pandemia y más del 60% estiman tener dificultades para recuperar su empleo post pandemia.

Entonces, para poder responder a las solicitudes de un mercado global de talentos, las personas con discapacidad necesitan de un set de skills determinado.  Es aquí donde encontramos una oportunidad: al adquirir habilidades clave para el nuevo mercado digital podrían responder mejor a las solicitudes del mercado global de talentos; en especial en la industria tecnológica, que hoy constituye un mercado de trabajo de pleno empleo. Por ejemplo, un desarrollador de software que habla inglés tiene como su mercado laboral al mundo. Con solo contar con una computadora y acceso a internet, puede ofrecer sus servicios y su talento desde cualquier lugar. Es en esos casos donde la tecnología desbloquea muchísimas oportunidades. En respuesta a las nuevas necesidades del mercado,  Inclúyeme está formando a más de 1000  personas en tecnología a fin de potenciar sus posibilidades de acceder a este mercado global que está demandando cada vez más talento.

Oportunidades del teletrabajo

En una primera etapa de la pandemia, Marcolongo asegura que las empresas “aprendieron a usar herramientas tecnológicas en pos de la accesibilidad, como hacer reuniones accesibles por zoom o pensar en lograr oportunidades a distancia para personas que no vivían cerca de las oficinas.” Además, al buscar talentos más allá de donde esté ubicada la persona, se generan oportunidades laborales desde cualquier lugar para un mercado global.

Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), resalta que la inclusión de las personas con discapacidad es fundamental para “la respuesta socioeconómica al COVID-19 y para garantizar que nadie se quede atrás: la perspectiva y la experiencia de vida de las personas con discapacidad pueden ayudar a crear soluciones innovadoras para abordar la crisis y garantizar una sociedad más equitativa para todos,” Por lo tanto, es clave contar con políticas públicas e iniciativas privadas para llevar oportunidades a las personas con discapacidad desempleadas y a aquellas que no podrán recuperar el trabajo después de la pandemia.

Sin desestimar estos desafíos,  Paula Morgan, experta en diversidad e inclusión, asegura que la nueva normalidad habilita a las personas con discapacidad a que trabajen de forma remota y puede ofrecer,  de esta manera, la oportunidad de  reducir los traslados.  Además, el contexto actual  también trae consigo la oportunidad de tener un trabajo mejor adaptado a las necesidades de cada persona para que puedan desarrollarse profesionalmente lo mejor posible. Incluso, trabajar desde sus hogares puede representar para las personas con discapacidad una disminución de barreras (físicas) que podían estar presentes en el día a día de una modalidad presencial. Visto de este modo, lo que solía ser un impedimento potencial en un espacio físico puede que no se encuentre en un entorno remoto. 

Redefinición de reglas globales 

La crisis de COVID-19 y el confinamiento obligado fueron reconfigurando las reglas del juego en las organizaciones; y las formas de trabajar (de las personas con discapacidad) no son la excepción. Al respecto, Dorie Clark, profesora de la Escuela de Negocios de Duke University y especialista en transformación organizacional, asegura que uno de los principales desafíos que se presentan radica en cómo, cuando alguien está trabajando virtualmente y lejos de sus colegas, se construye y se mantiene el capital político necesario para ser efectivo y exitoso en su trabajo. Mejor dicho, en el trabajo a distancia, la innovación para liderar está en la mira. 

Frente a estas circunstancias, Clark propone líderes que sean capaces de desarrollar su inteligencia emocional, a fin de que puedan llevar adelante un liderazgo más efectivo, considerando las individualidades y rasgos distintivos de cada persona. En relación con esto, es necesario contar con líderes que estén preparados para trabajar con equipos remotos. Algunos elementos a considerar a la hora de reinventar la gestión y el liderazgo, incluyen: fomentar la confianza dentro del equipo, comunicar mucho para anticiparse a las preocupaciones de los empleados, e implementar los sistemas que sean necesarios para garantizar un circuito que funcione. De esta manera, el líder sabrá que puede contar con su equipo y  que los empleados estarán disponibles cuando los necesite. En definitiva, el liderazgo preparado y flexible incidirá directamente en los vínculos de confianza y en el rendimiento del equipo cualquiera sea la modalidad de trabajo, incluso a distancia.

En este sentido, es claro que las organizaciones se enfrentan a un potencial desafío que es también una oportunidad: trabajar en estrategias y  acciones tangibles para incluir efectivamente a las personas con discapacidad. Incluso, en este contexto, incluirlas a través de modalidades virtuales puede ser una ventaja competitiva. Por un lado, para asegurarse de que las prácticas de trabajo sean accesibles en pos de un desarrollo profesional efectivo; y, por otro, porque las organizaciones más sólidas deberían darse cuenta de que dar trabajo a personas con discapacidad genera valor agregado y es, además, más rentable en tanto el equipo es más disruptivo, dispuesto a experimentar y anticipar el mercado. Al respecto, Paul Polman, cofundador y presidente de IMAGINE, una corporación y fundación benéfica que acelera el liderazgo empresarial para lograr los Objetivos Globales, presidente de The Valuable 500, y vicepresidente del Pacto Mundial de la ONU y ex CEO de Unilever, asegura que muchas organizaciones no han visto la evidencia abrumadora de que la confianza en la diversidad tiene beneficios materiales para el negocio.

Sobre el tema, Sean Fleming, investigador del World Economic Forum, estima que casi el 40% de todos los trabajos en los Estados Unidos se podría hacer desde casa, reduciendo drásticamente la dependencia del vehículo de motor privado. Así y todo, virar por completo al trabajo a distancia implica algunos retos a considerar. En esta línea de acción, Mary Baker, consultora en la compañía de investigación de mercado Gartner Survey, asegura que el 82% de las empresas planea permitir al menos algo de trabajo remoto en el futuro. El incremento del trabajo remoto presenta una oportunidad única para las organizaciones y sus líderes: reconfigurar la forma en que generan capital político. En otras palabras, se trata de una oportunidad para aumentar la confianza y el compromiso de todos los miembros de la organización.

Cómo podemos usar la tecnología y el actual contexto de teletrabajo a favor del mayor empleo de personas con discapacidad.

(Fuentes: OIT, Duke University, Forbes, Inclúyeme)

  • Capacitando a medida a personas con discapacidad en materia de tecnología para dar respuesta a necesidades del mercado global
  • Garantizando  el acceso a la conectividad y a una computadora a fin de posibilitar un trabajo remoto de calidad
  • Promoviendo políticas corporativas que impulsen oportunidades laborales inclusivas con los ajustes razonables necesarios.
  • generando políticas concretas para atender estas necesidades específicas de las personas con discapacidad.
  • Con posible apoyo financiero como incentivo para los empleadores de personas con discapacidad 
  • Propiciando mecanismos para la inclusión de la discapacidad que contribuyan a dar una respuesta que sirve mejor a todos, haciendo que los sistemas sean más ágiles y capaces de responder a situaciones complejas

RECOMENDACIONES DE LA OIT: COVID-19 y el mundo del trabajo ‘Garantizar la inclusión de las personas con discapacidad en todas las etapas de la respuesta a la pandemia’

  • Que las nuevas formas de trabajo y relaciones laborales integren la inclusión de la discapacidad.
  • Que los programas de desarrollo de competencias profesionales y de aprendizaje permanente sean inclusivos con las personas con discapacidad.
  • Que el Diseño universal esté integrado en el desarrollo de toda nueva infraestructura, producto y servicio.
  • Que las Tecnologías de apoyo, tanto las existentes como las de nuevo desarrollo, estén disponibles a precios razonables.
  • Que se formulen medidas para incluir a las personas con discapacidad en las áreas de crecimiento y desarrollo de la economía.

En términos de gestión y liderazgo a distancia

  • Además, de cara al nuevo liderazgo casi totalmente digital, resulta imperante fomentar más que nunca las relaciones positivas con la
  • conexión entre los equipos a nivel horizontal –que los empleados se mantengan en contacto frecuente no solo con su gerente, sino también con sus colegas, para que estén al tanto de lo que cada uno estuvo haciendo–. construir relaciones positivas de manera proactiva, independientemente de la distancia.
  • Reconfigurando pautas para hacer frente a la reconfiguración global que atraviesa el liderazgo en estos tiempos,  como una habilidad flexible y transformadora a futuro. 
  • Crear equipos de manera innovadora, equipos que sean verdaderamente diversos, que incluyan  y valoren a cada empleado por lo que cada uno es, a la vez que les otorgue un sentido de pertenencia.

Algunos factores fundamentales a la hora de reinventar la gestión de equipo incluyen: fomentar la confianza dentro del equipo, comunicar en exceso para anticiparse a las preocupaciones de los empleados, e implementar los sistemas que sean necesarios para garantizar un circuito que funcione (Stephanie K. Johnson, escritora de Inclusify: The Power of Uniqueness and Belonging to Build Innovative Teams).

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