Una guía para implementar el lenguaje de la diversidad

Organizaciones del sector público y privado y de la sociedad civil están encarando procesos para comunicar de una forma inclusiva, que nombre la diversidad. Ampliar el lenguaje, si bien no es la única práctica, es un gran paso. Aquí, una guía de recomendaciones tomadas de diversos autores.

¿Con “e”? ¿O con “x”? No, mejor con @. Inclusión resuelta. ¿Inclusión resuelta? En tiempos en los que la noción de diversidad se metió en la agenda, el uso del lenguaje inclusivo se torna, por momentos, desafiante. Porque no se trata simplemente de usar la “e”, la “x” o la @. Se trata de una toma de conciencia. Su uso forma parte del proceso tendiente a alcanzar el cambio que se pretende: la inclusión.

Iniciar ese proceso en organizaciones —públicas y privadas— supone poner en tensión patrones que han estado arraigados en su cultura durante muchos años. Avanzar en esa transformación implica una toma de conciencia por parte de las personas, las instituciones, las empresas y las marcas. 

En la Argentina, (Re) nombrar: Guía para una comunicación con perspectiva de género es una de las referencias que toman los organismos oficiales para ir en esta dirección. En México existe el manual de comunicación no sexista: Hacia un lenguaje incluyente y la Guía de lenguaje inclusivo de género es la versión que desarrolló Chile con el mismo objetivo. Hay guías por todas partes. En todas ellas hay fundamentos profundos y valiosos sobre las razones para utilizar el lenguaje inclusivo, vinculados con la creación de sentido. 

En el español, se adopta como un sentido válido el uso masculino como un genérico que abarca a todas las personas. Pero eso no pasa en todos los idiomas. Por ejemplo, en el inglés ―una lengua para la que también existen recomendaciones de uso inclusivo― los adjetivos no tienen género, algo que sí sucede en el español. Por eso, quienes impulsan el lenguaje inclusivo pujan para que el masculino genérico no sea la norma.

Para Cintia González Oviedo, fundadora y directora de Bridge The Gap, “la comunicación inclusiva o responsable no es algo que se elige o no, sino que es una toma de conciencia de que la forma de comunicar incide en la creación de cultura. Es una parte importante de la reproducción de la cultura en la que se normalizan y se naturalizan cosas que, por diferentes razones, sean sociales o por el advenimiento de nuevos paradigmas de activismo, hoy generan una nueva tensión, que es una tensión política por la creación del sentido que se cree válido”.

La construcción de una comunicación que cree un nuevo sentido es un proceso que demanda tiempo y paciencia. Hoy es fácil encontrar una guía de lenguaje inclusivo en una organización, pero si ese manual no está acompañado de acciones concretas, de evaluaciones y revisiones no servirá de nada.

Dicho esto, aquí se exponen algunas de las recomendaciones que se encuentran en diversas guías. Algunas ponen el énfasis en señalar el patriarcado como el marco cultural que se imprime en el lenguaje, otras advierten que lo que no se nombra no existe… y esta es una razón para cambiar la forma de comunicar y empezar a darles visibilidad a las personas que se perciben de un modo distinto al establecido como único por la norma social hasta ahora. También están aquellos manuales en los que se recuerda que el lenguaje no es sexista en sí mismo sino que es cómo se lo usa. Todos los consejos apuntan justamente a hacer carne la inclusión para que la diversidad sea una realidad.

+ Al entrar en contacto por primera vez con una persona se sugiere preguntarle cuál es su identidad de género autopercibida, su nombre o los apodos con que quiere ser nombrada. En otras palabras, preguntar para no asumir una identidad que, tal vez, no sea con la que se siente cómoda.

+ Está claro que no existen solo varones y mujeres sino una diversidad de identidades no binarias. Es necesario respetar esa identidad autodefinida como también evitar marcar si antes una persona tenía una identidad y ahora tiene otra. Se trata de un mal comportamiento que suelen tener los medios de comunicación que, lamentablemente, las personas repiten.

+ En la comunicación oral o escrita es conveniente usar aquellos recursos lingüísticos que no requieran de un desdoblamiento continuo como si fuese el único camino para resolver el sexismo en el lenguaje. Es posible utilizar palabras y expresiones neutras, que vayan más allá de lo masculino o lo femenino porque, en definitiva, siempre se trata de personas.

+ Si hay que referirse a una mujer que ocupa un puesto en un espacio definido, como una ejecutiva en una empresa, sí se aconseja usar el femenino a la hora de mencionar sus cargos, como presidenta, gerenta, viceministra.

+ Distinta es la historia cuando se utilizan expresiones que definen una actividad como exclusiva ―o predominantemente― de los hombres o de las mujeres porque perpetúan estereotipos de género. Hay ejemplos cotidianos que nos hacen ver que es necesario encontrar otras formas de expresión. En el marco de la pandemia, por ejemplo, es usual escuchar hablar de “los médicos” y “las enfermeras”, como si no hubieran médicas ni enfermeros o de “los chicos” y “las maestras” como si no existieran niñas en la escuela ni varones enseñando en las aulas. 

+ Si se decide usar la “e” para nombrar sin recurrir al plural masculino (“los trabajadores”, “los estudiantes”), se recomienda acotar este uso a la mención de colectivos: no aplicarles la “x” o la “e” a todos los plurales, por ejemplo, al mencionar objetos, porque al llevar ese uso más allá de las personas se banaliza un tema que exige toma de conciencia. Emplear la “e” permite evitar el binarismo del lenguaje (femenino/masculino) que invisibiliza las diversidades. Se sugiere usar la “e” para el plural de un grupo diverso de personas sobre el que se ignoran las identidades de género autopercibidas.

+ También se recomienda evitar la redundancia, es decir, subrayar la condición de mujer por encima de otros rasgos vinculados con el tema que se está tratando.

+ Cuando se trata de la comunicación de campañas públicas o de marcas, se insiste en el uso de genéricos, abstractos y colectivos: personas, ciudadanía, niñez, entre otros.

Estas recomendaciones son, como se dijo, solo una parte de un conjunto integral de acciones que debe impulsar una organización si de verdad quiere ser inclusiva, diversa y rica. ¿Entonces? ¿Con “e”, con “x” o con @? Una primera respuesta es tomar conciencia y usar un lenguaje más diverso. Esto no significa que la única opción sean estos caracteres. Hay empresas e instituciones que adoptan formas no sexistas (“los y las”), procuran usar un vocabulario en el que aparezcan plurales femeninos y de género neutro y formas de nombrar que no caigan siempre en el masculino plural. Por citar solo un ejemplo: “la ciudadanía” en lugar de “los ciudadanos”. En definitiva, no se trata tanto de replicar automáticamente una fórmula como de interiorizar una visión más diversa e inclusiva del mundo. Y entonces, sí, seguramente esa mirada estará presente en nuestra forma de nombrar a las personas y de comunicarnos con ellas.

Guías consultadas

Naciones Unidas: https://www.un.org/es/gender-inclusive-language/guidelines.shtml

(Re)Nombrar: https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/guia_para_una_comunicacion_con_perspectiva_de_genero_-_mmgyd_y_presidencia_de_la_nacion.pdf

Guía de lenguaje inclusivo: https://www.cultura.gob.cl/wp-content/uploads/2017/01/guia-lenguaje-inclusivo-genero.pdf

Manual de comunicación no sexista: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/101265.pdf

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