O que fazer para ter mais mulheres afrodescendentes no mundo da tecnologia

Há apenas 3% delas em uma indústria que precisa de mais diversidade. Muitas atingiram posições de liderança e conduzem iniciativas para promover a inclusão de mulheres afrodescendentes ― das garotas até aquelas que já se incorporaram no mercado de trabalho ― e para a apoiar as suas carreiras.

Segundo o Centro Nacional de Mulheres e Tecnologia da Informação ― que divulga dados sobre a inserção de mulheres  jovens e adultas no setor tecnológico nos Estados Unidos ― as mulheres afrodescendentes representam apenas 11% da força de trabalho no âmbito da informática e das matemáticas, e as mulheres negras, apenas 3%.

Há muito tempo que o pessoal do mundo corporativo considera que uma força de trabalho diversa permite identificar, atrair e ganhar uma base de clientes igualmente diversa. E isso provoca um impacto nos benefícios e nas receitas. No que diz respeito a isso, Rosalind Hudnell, diretora de Diversidade e Inclusão Global da Intel, afirma que as empresas não podem ser bem-sucedidas se não trabalham com equipes diversas e refere que, na indústria da tecnologia, se a inovação é fundamental, a diversidade é o segundo tópico em importância. Mesmo assim, ainda há muito caminho a percorrer na inclusão de mulheres afrodescendentes no setor.

Historicamente, para os profissionais afrodescendentes sempre foi mais difícil progredir em suas carreiras. Segundo o estudo Being Black In Corporate America: An Intersectional Exploration, realizado pelo National Opinion Research Center da Universidade de Chicago junto com o Center for Talent Innovation, estima-se que, para atingir um objetivo determinado, eles podem precisar o dobro do tempo do que as pessoas brancas. E para as mulheres, o estigma é ainda maior.

Sobre como melhorar a representação dentro do universo tecnológico, Gwen Houston, ex-diretora de Diversidade da Microsoft, salienta que é preciso contar com um compromisso a partir do topo das empresas e que, para conseguir equidade e igualdade de oportunidades, é preciso considerar não só a forma de recrutar, mas também a de reter o talento. O trabalho pela inclusão no trabalho não acaba no momento da contratação, mas continua depois que as pessoas ingressam na empresa. Houston destaca que o primeiro passo que os líderes devem dar para mitigar as desigualdades é olhar para dentro: analisar suas culturas corporativas e reformulá-las, se necessário.

Um relatório de 2017 do Kapor Center, uma organização da Califórnia que trabalha para fazer com que a tecnologia seja mais diversa e inclusiva, estudou o terreno: descobriu que havia uma maior rotação entre os grupos sub-representados e analisou os motivos pelos quais os funcionários abandonavam seus trabalhos de forma voluntária. Em resumo: a cultura da empresa afeta, em grande medida, a capacidade de reter o talento.

Diante dessa realidade, em 2019, Jacinta Mathis e Netta Jenkins fundaram a Dipper, uma comunidade digital segura, em que as pessoas afrodescendentes compartilham suas experiências. Mathis conta que elas costumam observar que os candidatos para um posto, em qualquer nível da companhia, demonstram interesse pela demografia da empresa e pela maneira em que ela poderia afetá-los. “Muitas pessoas se perguntam: ´Será que há outras pessoas como eu?´ E querem saber como seus colegas se identificam culturalmente, como podem conectar-se com as outras pessoas nesse âmbito”, relata.

A cultura interna

Para começar a reverter a sub-representação das mulheres afrodescendentes no mercado tecnológico, as empresas precisam abrir-se para falar sobre o assunto, embora se trate de uma conversa constrangedora e principalmente liderada por brancos. Somente assim conseguirão saber o que fazer para que elas escolham as empresas tecnológicas. É importante ir procurar o coletivo e saber como fazê-lo.

Conforme Houston, não se trata de reduzir os padrões para privilegiar o objetivo de contratar mulheres afrodescendentes, que costuma ser um argumento ― falaz ― para opor-se a este tipo de ações afirmativas.

As mulheres afrodescendentes têm sido pioneiras na procura de soluções para a sub-representação no mundo tecnológico, tanto dando impulso à mudança dentro das empresas, quanto sendo elas mesmas quem as criaram, aproveitando a variedade de ocupações STEM para posicionar-se com mais força dentro de um setor cada vez mais diverso. Por um lado, muitas criaram iniciativas para interconectar-se e, pelo outro, também conseguiram posicionar-se como líderes de empresas.

O caminho que percorreram para consegui-lo não foi fácil. Elas precisaram lidar com espaços de trabalho pouco inclusivos, com vieses negativos a respeito de sua capacidade profissional e com atitudes racistas, entre explícitas e sutis.

Veja, a seguir, algumas iniciativas lideradas por mulheres afrodescendentes para que a indústria seja mais equitativa:

Black Women Talk Tech

Quando se conheceram, Esosa Ighodaro, Lauren Washington e Regina Gwynn enfrentavam o desafio de fazer com que seus próprios negócios crescessem e escalassem, além do fato de que, com frequência, elas eram as únicas mulheres afrodescendentes que se encontravam nas reuniões. Em 2017, elas se uniram para criar a Black Women Talk Tech, uma plataforma para que as mulheres afrodescendentes fundadoras de negócios se apoiem mutuamente e ajudem a fazer com que as empresas das outras cresçam.

Esosa Ighodaro é a cofundadora da Nexstar, uma plataforma que ajuda a automatizar as campanhas de marketing de influencers a escala, para empresas Fortune 1000 focadas principalmente em alimentos, beleza e viagens. 

Lauren Washington é a cofundadora da Fundr, uma plataforma que ajuda a automatizar o investimento inicial entre investidores anjos e novas empresas. 

Regina Gwynn é a cofundadora e diretora executiva da TresseNoire, um aplicativo virtual que fornece assessoramento especializado gratuito sobre o cuidado do cabelo, produtos e serviços de beleza para mulheres afrodescendentes.

Reboot Representation

A coalizão tecnológica Reboot Representation está trabalhando para dobrar o número de mulheres de grupos sub-representados formados em informática até 2025. A sua CEO é Dwana Franklin-Davis.

Black Women in Tech

Flavilla Fongang é uma das cinco mulheres mais influentes no mundo da tecnologia. Autora de 99 estratégias para conseguir clientes, oradora internacional, assessora em estratégias de marca e criadora do podcast Tech Brains Talk, também fundou a TLA Black Women in Tech, uma organização global sem fins lucrativos, com sede em Londres, dedicada a criar oportunidades para as mulheres afrodescendentes em empresas de tecnologia junto com as pontes necessárias em ambas as partes.

Aprille Ericsson

A engenheira aeroespacial Aprille Ericsson é a nova líder comercial da Divisão de Tecnologia e Sistemas de Instrumentos no Centro de Voos Espaciais Goddard da NASA. Entre suas tarefas está a de ajudar as pequenas empresas a colaborar com universidades, a fim de resolver alguns dos desafios de pesquisa e desenvolvimento mais urgentes que o Governo dos Estados Unidos enfrenta. Também é membro da Secretaria de Educação Superior e Força de Trabalho das Academias Nacionais de Ciências, Engenharia e Medicina. Durante mais de 30 anos de carreira, Ericsson tem desempenhado um papel fundamental no avanço da ciência e no desenvolvimento de novas tecnologias no campo aeroespacial.

Black Girls CODE

Em 2011, Kimberly Bryant fundou a organização sem fins lucrativos Black Girls CODE, que promove programas e aulas de codificação para garotas e gostaria de capacitar um milhão até 2040.

Como passar para a ação 

Os conselhos de Gwen Houston, especialista em diversidade, para conseguir uma maior equidade racial e de gênero:

  • Mostrar compromisso a partir do topo da liderança.
  • Fornecer capacitações dentro da empresa.
  • Investir em equidade.
  • Fomentar conversas sinceras sobre a própria cultura corporativa.
  • Ver as pessoas como indivíduos, conhecer a sua história. Criar empatia no lugar de trabalho para que as mulheres afrodescendentes não se sintam sós, nem invisibilizadas. Quando se conhece a pessoa é mais fácil acompanhá-la em sua carreira.
  • Criar iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento: diálogos sobre as diferenças.
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