O teletrabalho e a pandemia: uma oportunidade para as pessoas com deficiência?

Ainda há diferentes visões sobre como a tecnologia pode favorecer a inclusão social das pessoas com deficiência no trabalho. Porém, no contexto atual, existem várias oportunidades para serem aproveitadas, passando para a ação, a fim de que ninguém fique para trás.

Embora tenha havido avanços para oferecer às pessoas com deficiência a possibilidade de trabalharem de forma remota nos dias prévios à pandemia, o teletrabalho continuava sendo uma exceção, não a regra. Com efeito, historicamente, na maioria dos países desenvolvidos, a porcentagem de desemprego entre pessoas com deficiência em idade produtiva é, no mínimo, o duplo que a porcentagem de pessoas sem deficiência com emprego. Enquanto isso, nos países em desenvolvimento, estima-se que de 80% a 90% das pessoas com deficiência estão desempregadas. Aliás, no contexto atual, o impacto da pandemia da COVID-19 no mercado do trabalho atingiu números alarmantes no âmbito global, fundamentalmente para as populações mais vulneráveis, entre as quais se encontram as pessoas com deficiência. Principalmente na América Latina, o teletrabalho apresenta, ao mesmo tempo, uma oportunidade e uma dívida pendente: por um lado, a conexão remota promove maior acessibilidade, ajudando a derrubar as barreiras estruturais que as pessoas com deficiência enfrentam na hora de conseguir um emprego; e por outro, ainda há desafios a serem encarados.

A respeito disso, Gabriel Marcolongo, Diretor Executivo da Inclúyeme.com, empresa B presente em sete países da América Latina, que promove a inclusão social e no trabalho das pessoas com deficiência, afirma que “embora a tecnologia elimine barreiras para a população que conta com computador e acesso a uma conexão à internet de qualidade, na América Latina, a situação é mais complexa, já que há uma maior desigualdade e quase a metade da população está por baixo da linha da pobreza. Por isso, muitas pessoas fazem trabalhos manuais e, para essas pessoas que não podem sair de casa, a tecnologia não é suficiente para conseguir sustentar-se economicamente e há um déficit na hora de encontrar soluções”, afirma. Assim, a lacuna digital constitui uma barreira, porque as pessoas com deficiência que não contam com acesso a conectividade básica e/ou alfabetização digital ficam fora do mercado. Na América Latina, uma em cada cinco pessoas com deficiência perdeu seu emprego por motivos relacionados com a pandemia e mais de 60% estimam que terão dificuldades para recuperá-lo, quando ela acabar.

Então, para poder responder aos requerimentos de um mercado global de talentos, as pessoas com deficiência precisam de um conjunto de habilidades determinado. E aí encontramos uma oportunidade: ao adquirir habilidades-chave para o novo mercado digital, poderiam responder melhor aos requerimentos do mercado global de talentos, principalmente da indústria tecnológica, que atualmente constitui um mercado de trabalho de pleno emprego. Por exemplo, para um desenvolvedor de software que fala inglês, o mercado de trabalho é o mundo. Ele apenas precisa ter um computador e acesso à internet para poder oferecer seus serviços e seu talento de qualquer lugar. É nesses casos, onde a tecnologia abre muitíssimas oportunidades. Em resposta às novas necessidades do mercado, a Inclúyeme está formando mais de 1000 pessoas em tecnologia, a fim de potenciar suas possibilidades de acesso a este mercado global que está demandando cada vez mais talento.

Oportunidades do teletrabalho

Marcolongo afirma que, na primeira etapa da pandemia, as empresas “aprenderam a usar ferramentas tecnológicas em prol da acessibilidade, como fazer reuniões pela plataforma zoom ou pensar em fornecer oportunidades de trabalho à distância para pessoas que não morassem perto do escritório”. Além disso, ao procurar talentos além da localização da pessoa, são criadas oportunidades de trabalho de qualquer lugar para um mercado global.

Por sua vez, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) destaca que a inclusão das pessoas com deficiência é fundamental para “a resposta socioeconômica à COVID-19 e para garantir que ninguém fique para trás: a perspectiva e a experiência de vida das pessoas com deficiência podem ajudar a criar soluções inovadoras para abordar a crise e garantir uma sociedade mais equitativa para todos”. Portanto, é fundamental contar com políticas públicas e iniciativas privadas para fornecer oportunidades às pessoas com deficiência desempregadas e àquelas que não poderão recuperar seu emprego depois da pandemia.

Sem desestimar esses desafios, Paula Morgan, especialista em diversidade e inclusão, afirma que o novo normal permite que as pessoas com deficiência trabalhem de forma remota e, desta maneira, pode oferecer a oportunidade de reduzir os deslocamentos. Além disso, o contexto atual também traz a oportunidade de ter um emprego melhor adaptado às necessidades de cada pessoa, para que possam desenvolver-se profissionalmente da melhor maneira. Inclusive, trabalhar de casa pode representar, para cada pessoa com deficiência, uma diminuição de barreiras (físicas) que podiam estar presentes de forma cotidiana na modalidade presencial. Dessa perspectiva, uma situação que poderia constituir um impedimento potencial em um espaço físico, pode não existir em um ambiente remoto.

Redefinição de regras globais 

A crise da COVID-19 e o confinamento obrigado foram reconfigurando as regras do jogo nas organizações, e as formas de trabalhar (das pessoas com deficiência) não são uma exceção. A respeito disso, Dorie Clark, professora na Escola de Negócios da Duke University e especialista em transformação organizacional, afirma que um dos principais desafios que se apresentam é como alguém pode construir e manter o capital político necessário para ser efetivo e bem-sucedido no trabalho quando está trabalhando de forma virtual e longe de seus colegas, já que, no trabalho à distância, a inovação para liderar é questionada.

Diante dessas circunstâncias, Clark propõe líderes que sejam capazes de desenvolver sua inteligência emocional, a fim de poder levar adiante uma liderança mais efetiva, considerando as individualidades e os traços distintivos de cada pessoa. Com relação a isso, é preciso contar com líderes que estejam preparados para trabalhar com equipes remotas. Alguns elementos a serem considerados na hora de reinventar a gestão e a liderança incluem: a promoção da confiança dentro da equipe, a suficiente comunicação para antecipar-se às preocupações dos funcionários e a implementação de sistemas que sejam necessários para garantir um circuito que funcione. Dessa maneira, o líder saberá que pode contar com a sua equipe e que os funcionários estarão disponíveis quando precisar deles. Em resumo, a liderança preparada e flexível incidirá, de forma direta, nos vínculos de confiança e no rendimento da equipe, qualquer que seja a modalidade de trabalho, inclusive na modalidade à distância.

Nesse sentido, é claro que as organizações enfrentam um potencial desafio que constitui, ao mesmo tempo, uma oportunidade: trabalhar em estratégias e ações tangíveis para incluir efetivamente as pessoas com deficiência. Nesse contexto, incluí-las através de modalidades virtuais pode até ser uma vantagem competitiva. Por um lado, porque isso garante que as práticas de trabalho sejam acessíveis em prol de um desenvolvimento profissional efetivo, e por outro, porque as organizações mais sólidas deveriam perceber que dar emprego a pessoas com deficiência gera valor agregado e é, ainda, mais lucrativo, já que a equipe pode ser mais inovadora, estar disposta a experimentar e antecipar-se ao mercado. A respeito disso, Paul Polman ― cofundador e presidente da IMAGINE, uma corporação e fundação benéfica que acelera a liderança empresarial para atingir os Objetivos Globais, presidente da The Valuable 500,  vice-presidente do Pacto Mundial da ONU e ex-diretor geral da Unilever ― afirma que muitas organizações não perceberam a evidência abrumadora de que a confiança na diversidade enseja benefícios materiais para o negócio.

Sobre esse assunto, Sean Fleming, pesquisador do World Economic Forum, estima que quase 40% de todos os trabalhos nos Estados Unidos poderiam ser feitos de casa, reduzindo drasticamente a dependência do veículo privado. Mesmo assim, mudar definitivamente para o trabalho à distância acarreta alguns desafios que devem ser considerados. Nesta linha de ação, Mary Baker, consultora na companhia de pesquisas de mercado Gartner Survey, afirma que 82% das empresas planejam permitir pelo menos um pouco de trabalho remoto no futuro. O incremento do trabalho remoto apresenta uma oportunidade única para as organizações e seus líderes: reconfigurar a forma em que o capital político é gerado. Em outras palavras, trata-se de uma oportunidade para aumentar a confiança e o compromisso de todos os membros da organização.

Como podemos usar a tecnologia e o atual contexto de teletrabalho em favor de um maior emprego de pessoas com deficiência.

(Fontes: OIT, Duke University, Forbes, Inclúyeme)

  • Capacitando pessoas com deficiência, sob medida, em matéria de tecnologia, a fim de dar resposta às necessidades do mercado global.
  • Garantindo  o acesso à conectividade e a um computador, a fim de possibilitar um trabalho remoto de qualidade.
  • Promovendo políticas corporativas que deem impulso a oportunidades de trabalho inclusivas com os ajustes razoáveis necessários.
  • Gerando políticas concretas para atender a essas necessidades específicas das pessoas com deficiência.
  • Oferecendo aos empregadores de pessoas com deficiência um possível apoio financeiro como incentivo. 
  • Propiciando mecanismos para a inclusão da deficiência que contribuam para dar uma resposta que sirva melhor a todos, possibilitando que os sistemas sejam mais ágeis e capazes de responder a situações complexas.

RECOMENDAÇÕES DA OIT: COVID-19 e o mundo do trabalho ‘Garantir a inclusão das pessoas com deficiência em todas as etapas da resposta à pandemia’

  • Que as novas formas de trabalho e relações trabalhistas integrem a inclusão da deficiência.
  • Que os programas de desenvolvimento de competências profissionais e de aprendizagem contínua incluam as pessoas com deficiência.
  • Que o Design universal esteja integrado no desenvolvimento de todas as novas infraestruturas, produtos e serviços.
  • Que as Tecnologias de apoio, tanto as existentes quanto as de novo desenvolvimento, estejam disponíveis a preços razoáveis.
  • Que sejam tomadas providências para incluir as pessoas com deficiência nas áreas de crescimento e desenvolvimento da economia.

Em termos de gestão e liderança à distância

  • Além do mais, perante a nova liderança quase totalmente digital, é urgente promover, mais do que nunca, os relacionamentos positivos com a conexão entre as equipes de forma horizontal ― que os funcionários tenham contato frequente não só com o gerente, mas também com seus colegas, para estarem informados sobre as tarefas de todos ―, e também construir relacionamentos positivos de maneira proativa, independentemente da distância. 
  • Reconstruir regras para encarar a reconfiguração global que a liderança está vivenciando nesta época, como uma habilidade flexível e transformadora para o futuro.
  • Criar equipes de maneira inovadora, que sejam verdadeiramente diversas, que incluam e valorizem cada funcionário por aquilo que cada um é, e que, ao mesmo tempo, forneçam a eles um senso de pertencimento.
  • Eis alguns dos fatores fundamentais na hora de reinventar a gestão da equipe: a promoção da confiança dentro da equipe, a suficiente comunicação para antecipar-se às preocupações dos funcionários e a implementação de sistemas que sejam necessários para garantir um circuito que funcione. (Stephanie K. Johnson, escritora de Inclusify: The Power of Uniqueness and Belonging to Build Innovative Teams). 

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