Claves para salir de la heteronorma en la vida cotidiana en el trabajo

Cómo podemos trabajar para que los esquemas heteronormales y otras perspectivas no inclusivas dejen de ser “la norma estándar” y que las personas excluidas de esa mirada estén más cómodas en el ámbito laboral. Algunas acciones van desde respetar el nombre y el pronombre que cada persona elige hasta pensar celebraciones que no refieran a un único esquema familiar posible.

A pesar de los avances en términos de derechos y conquistas de las últimas décadas en torno a las identidades de género y las orientaciones sexuales, aún existen sesgos que siguen muy presentes en la vida cotidiana. Y aquellos que forman parte de nuestros espacios laborales no solo suelen ser los más arraigados e invisibles, sino que, además, son los que más afectan a las personas y a toda la organización. Es difícil y costoso no poder ser abiertamente quien uno quiere ser en un entorno en el que pasamos tanto tiempo de nuestras vidas. Existen techos de cristal de todo tipo y de diferentes alturas. La heteronorma, tan instalada en muchas sociedades como la idea de familia nuclear, es uno de estos sesgos difíciles de modificar. Un entorno heteronormado asume como único modelo de vínculo la pareja heterosexual y estructura una serie de normas explícitas o implícitas que dejan afuera a muchas personas, con el consecuente impacto negativo en sus vidas y en sus trayectorias laborales. Y en tiempos de pandemia, el desafío de poner en cuestión la heteronorma es mayor, porque en este contexto se profundizaron muchos defectos organizacionales instalados ―por el estrés y el miedo generalizados, entre otros motivos― y algunas deudas culturales serán más difíciles de saldar sin un mayor esfuerzo y un compromiso en todos los niveles de mando. 

¿Tan diverso como inclusivo?

Según Simon Sinek, escritor inglés y experto en liderazgo, la diversidad no se trata del color o de la religión, sino de perspectivas: implica estar abierto a la idea de que otras personas puedan concebir y optar por distintas formas de vida. La habilidad de relacionarnos con gente distinta a nosotros siempre surge de la curiosidad: si creo que no tengo nuevas cosas para ver, entonces no aprendo nada nuevo y me acostumbro a experimentar menos. En otras palabras, ser diverso no se trata solo de aceptar diferencias sino también de interesarse genuinamente por ellas y abrazarlas. 

Cuando la noción de diversidad empezó a sonar fuerte en el mundo empresarial, parecía que era suficiente aumentar la dotación de recursos variados. Hoy nos encontramos con que, si estos recursos no se sienten incluidos en la matriz de la cultura organizacional, de nada sirve su incorporación. Es decir que ser diverso y ser inclusivo son cuestiones bien distintas. Por eso, diferenciarlas e implementar acciones de cambio hacia adentro se convirtió en un desafío actual para numerosas empresas. 

La gestión de la diversidad y de la inclusión requiere un compromiso de la dirección y un mensaje claro hacia todos los niveles de mando. Un equipo heterogéneo que no esté contenido por una gestión de sus diferencias no alcanzará buenos resultados. Recién cuando haya diversidad bien gestionada se podrán alcanzar resultados de alto desempeño. Y no hacer esto constituye el primer obstáculo para una cultura inclusiva: las empresas que no promueven la inclusión de sus equipos heterogéneos son las que a largo plazo más terminan invisibilizando las prácticas arraigadas y no detectan las acciones que nivelarían la cancha en favor de todos los perfiles de la organización. De ahí vienen los prejuicios, los sesgos, las rigideces en la mirada.

Un ejemplo de estas prácticas arraigadas está en la mirada heteronormada, que no solo excluye sino que limita la posibilidad de que todas las personas puedan mostrarse como son y desplegar al máximo su potencial. “Seguimos encontrando muestras de esto cuando hacemos doble clic, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento y selección”, comentan Laura Barbeito y María Alvaredo, cofundadoras y directoras de Plural, una consultora especializada en la gestión de cambios culturales en diversidad e inclusión. 

“Aún sin una intención deliberada de discriminar a alguien, esta mirada se cuela en las preguntas que se hacen, que suelen asumir la heterosexualidad de las personas”!, dicen Laura y María. Y hay más: “Todavía persisten las culturas organizacionales en las que las personas leen que no es posible mostrarse como son y se ven de alguna manera forzadas a realizar esfuerzos para encajar”.

Estos esfuerzos no son aislados y se dan en distintas líneas. Por ejemplo, cuando adecúan sus formas de vestirse o evitan compartir fotos de las parejas o hablar sobre sus vacaciones… o simplemente dejan a sus familias fuera de todo tipo de evento corporativo.

Lo que elegimos decir y lo que callamos

El poder del lenguaje es inmenso y lo sabemos. Todo empieza y termina según cómo lo enunciamos, los temas que elegimos desarrollar, las voces a las que les damos espacio. El lenguaje crea realidades y esa construcción comienza con los mensajes que explicitamos y aquellos que  faltan, con los que visibilizamos y con los que seguimos tapando. Desde este punto deben partir las organizaciones para repensar la manera en la que se comunican y revisar las prácticas discursivas que favorecen u obstaculizan la inclusión de todos sus integrantes.

Liora Gomel es profesional y madre, licenciada en Ciencias de la Comunicación (UBA), especializada en comunicación con enfoque de diversidad, género y derechos humanos. ¿Qué se percibe hoy en términos de perspectivas instaladas en las organizaciones? “Lo primero que se ve es la dificultad para dejar de pensar los roles y estructuras de manera rígida. No se registra que haya gran cantidad de familias monoparentales u homoparentales, por ejemplo, en festejos como el día del padre, de la madre o del niño”, responde.

En muchos casos tampoco se respetan los espacios correctos para que todos los perfiles de una organización puedan expresarse, participar o incluso desarrollar bien sus funciones. Cuando decisiones que tienen que ver con el funcionamiento del negocio se determinan entre unos pocos y en ámbitos informales, por ejemplo, en un after office y muchos involucrados están mapaternando, hay un problema. Y el problema es mayor si los líderes no saben verlo. 

Estas microsituaciones cotidianas moldean formas de hacer y de ser. Y se van enquistando en modelos heredados. Cambiarlas es fundamental para garantizar una realidad bien simple: la gente que se siente cómoda trabaja tranquilamente, porque no le dedica una energía inmensa a esconder o tolerar una situación que no la incluye.

“Todo proceso requiere una estrategia, porque la transformación cultural puede tener buenas intenciones pero si no está bien implementada, no sirve. No se trata de imponer una ideología distinta a la de cada uno sino de desarrollar un proceso que explique, cuente historias y hable de todos”. Por eso, tan necesario como diseñar acciones de cambio es generar un proceso previo de sensibilización para que estos cambios sean bien recibidos. Y comunicarlos con un lenguaje y tono adecuados para que puedan permear realmente en la cultura y sostenerse en el tiempo. ¿La clave? “Escuchar a las personas es el mejor termómetro. Nadie sabe más que el propio empleado”, cierra Liora. 

Combatir las rigideces que nos impiden crecer

Generar una transformación requiere, sin dudas, un abordaje integral del tema. Podemos y debemos hacer actividades formativas y de sensibilización que ayuden a conectar con el impacto de la discriminación para volver visible aquello que no se ve. Pero no es suficiente si no trabajamos con las personas y lo que se les pone en juego en el día a día, en los comentarios que realizan, en los chistes y en la manera en la que  gestionan los equipos. 

Lo primero y fundamental es asumir un compromiso auténtico y visible, y esto comienza con una intervención expresa ante situaciones de discriminación o desigualdad. Quienes ejercen el liderazgo en las organizaciones tienen justamente la llave para la inclusión en sus equipos y desde sus acciones deben comunicar, por ejemplo, sin dar por sentada la heterosexualidad de una persona nio promoviendo estereotipos y, siempre, evitar, evitando los comentarios ridiculizantes, respetarndo el nombre y pronombre elegido y, por sobre todo, respetarndo a todas las personas.

De nada sirve cambiar el logo de la empresa por los colores de la bandera LGBTQ+ o festejar el Día del Orgullo si el resto de las acciones no están alineadas con el mismo propósito. Y esto no puede ser un trabajo solo del Área de Comunicación: es fundamental formarse para luego trabajar transversalmente con todos los equipos de la organización en la revisión y acuerdo tanto con la forma como con los contenidos de las comunicaciones a nivel interno y externo.

Bridge the Gap es una consultora en género, diversidad y comunicación inclusiva. Su directora Cintia González Oviedo afirma: “Mi recomendación es que primero se trabaje puertas para adentro en sensibilización y en diversidad, sobre todo con los líderes. Hay muchos prejuicios e imaginarios construidos en relación a que trabajar el tema de la comunidad es una moda o producto de un lobby interno o una cuestión ideológica. Creo que hoy el principal desafío es cómo hacer para traducir esto a una posición organizacional”.

Sobre las experiencias de transformación, un estudio de clima laboral desarrollado posteriormente a un proceso de cambio arrojó resultados más que positivos: “El cambio más grande se dio en el reconocimiento a los pares, a la sensación de tener mayor bienestar dentro de la compañía. Fue muy interesante también que se empezara a expandir la idea de ‘tolerancia cero para microagresiones’ o para comentarios en formato de chiste dentro de las conversaciones laborales”, completa González Oviedo. 

Con los desafíos actuales que nos presenta la pandemia a nivel global, los estados de ánimo, las prioridades y los funcionamientos de los equipos están atravesando más cambios que nunca. Los líderes, sus prioridades y su ejemplo son la clave para reforzar la diversidad y la inclusión, y así poder elevar el sentido de pertenencia y el trabajo en equipo.

Para tener en cuenta:

•    En una entrevista laboral se puede dialogar sobre el código de ética de la empresa y las acciones que se llevan a cabo por diversidad.

•    Las mayorías, como las personas heterosexuales, pueden aportar de manera activa paraa construir un espacio inclusivo.

•    Los chistes y el lenguaje despectivo no son temas menores y forman parte de la homofobia.•    No presupongas la identidad de una persona: pregunta cómo se llama y con qué pronombre se identifica.

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