La formación, clave para avanzar en la diversidad dentro de instituciones y empresas

El antropólogo José Ignacio Pichardo Galán es parte de un programa que evaluó el clima con respecto a la inclusión LGBTQ+ en dieciséis empresas y ocho universidades de España y Portugal. Según los resultados, buena parte de las personas que se identifican dentro del colectivo no se sienten cómodas en su ambiente de trabajo. La formación en todos los niveles es, según el académico, una de las medidas básicas para lograr ambientes laborales más inclusivos.

Tanto Portugal como España cuentan con una legislación pionera en materia de derechos del colectivo LGBTQ+. Sin embargo, esto todavía no se ha traducido en entornos laborales plenamente inclusivos. Frente a este contexto ,se creó el proyecto europeo ADIM: “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado”, que evaluó los climas sobre el tema en distintas instituciones e identificó  las experiencias y sensaciones de los trabajadores y las trabajadoras LGBTQ+ en el entorno laboral.

Realizado con financiamiento de la Unión Europea, el programa fue desarrollado en conjunto por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid. Participaron dieciséis empresas y ocho universidades públicas de ambos países.

El primer paso fue una encuesta anónima entre el personal de estas organizaciones para hacer un diagnóstico. Sobre 54.000 trabajadores y trabajadoras, respondieron 8.557 (casi el 16 %). Entre quienes participaron, 1.147 eran personas LGBTQ+. Además de lograr una de las muestras más grandes que existen en la actualidad para analizar la relación del colectivo con su entorno de trabajo, otro de los triunfos de ADIM fue establecer una metodología eficiente y sensible para la medición de los climas laborales.

Los resultados fueron contundentes y dan cuenta del largo camino que queda hacia la plena inclusión. El 36 % de las personas encuestadas que se identifican como LGBTQ+ dijo que solía escuchar rumores, chistes o comentarios negativos sobre su orientación sexual o la de otros. Además, quienes se incluyen en el colectivo manifestaron sentir menos tranquilidad y realización personal en el trabajo que los que no lo integran.

José Ignacio Pichardo Galán, profesor de Antropología Social en la Universidad Complutense de Madrid y miembro del comité ejecutivo de ADIM, explica los principales hallazgos del programa.

 —¿Cuál fue el problema más frecuente que se observó  en los resultados de la encuesta?

 —Hoy en día, mucha gente del colectivo LGBTQ+ evita hablar de su vida privada y siente incomodidad expresando su identidad de género y orientación sexual en el trabajo. Del total de encuestados pertenecientes a esta comunidad, solo un 28 % hablaba libremente de su orientación sexual. Muchos de ellos están fuera del clóset en su vida cotidiana,  pero no en el ámbito laboral. El problema es que este ocultamiento es una barrera para el desarrollo profesional. Las personas que se ocultan tienden a evitar participar de espacios informales de socialización. Y es en esos espacios que se arreglan proyectos y ascensos. Aunque parezca algo micro, tiene consecuencias macro.

 —En un video oficial de ADIM mencionás la existencia de sesgos inconscientes detrás de escenas de discriminación. ¿En qué consiste esto?

 —Una persona puede hacer un comentario que no tiene la intención de ser discriminatorio, pero igual lleva esa carga. Pasa lo mismo con el sexismo: hay comentarios o expresiones que pueden hacer sentir mal o generar un contexto de incomodidad sin que esa sea la intención. Existe una especie de LGTB-fobia pasiva: aunque en España la mayor parte de la población respete la diversidad sexogenérica, muchos y muchas escuchan un chiste homofóbico y no dicen nada. De esta manera, el ambiente se mantiene.

 —Una vez obtenidos los resultados de la encuesta, ¿cuál fue el siguiente paso?

 —Es importante remarcar que desde ADIM hicimos la gestión de datos. Les compartimos a cada empresa y universidad los resultados particulares de su caso, y solo hicimos públicos los generales. Cada organización fue libre de hacer lo que quisiera con esa información. Telefónica, por ejemplo, hizo una campaña en la que menciona sus resultados. A partir del caso particular, se ofreció una formación a medida para cada sector de esa empresa, desde el equipo directivo hasta los empleados de fábrica y los equipos comerciales. El tema de la formación es básico: hay que ponerla en práctica en todos los niveles, desde los equipos de decisión hasta los empleados de base.

 —Más allá del hecho de que una mayor inclusión lleva al bienestar de las personas del colectivo LGBTQ+, ¿qué otros beneficios se encuentran en una buena gestión de la diversidad?

 —Fomentar la inclusión de este colectivo es una cuestión de derechos humanos y algo que exige la ley. Al margen de cualquier otra consideración, queremos que la gente esté bien y sus derechos sean reconocidos. Pero además, esto tiene que ver con la gestión de talento. Una empresa no puede permitirse perder a su mejor trabajadora o trabajador por cuestiones de discriminación. También hay otra cuestión muy importante: cuanto más diversa es una empresa, más rica es en insights o cosmovisiones. Hay que considerar la diversidad como un valor en sí mismo. Tener visiones distintas dentro de un equipo ayuda a conocer mejor a los clientes y usuarios con los que se trabaja.

El programa recomienda distintas líneas de acción para instituciones:

 -Hablar de la diversidad sexual y la identidad de género con libertad y respeto.

-Garantizar el anonimato de quienes denuncien situaciones de acoso y discriminación, así como una respuesta adecuada.

-Formar y sensibilizar a todo el personal.

-Reconocer y celebrar la diversidad.

-Crear redes internas de empleados y empleadas, así como trabajar con otras instituciones que son aliadas en el respeto y la gestión positiva de la diversidad.Antes de la conclusión del programa, ADIM lanzó una capacitación en español titulada “Gestión de la diversidad LGBT+ en ámbitos laborales”. Se trata de un curso en línea abierto y masivo ( MOOC por sus siglas en inglés) en el que, como su nombre indica, cualquiera puede anotarse y concurrir. Para obtener más información o inscribirse, pueden visitar el sitio: adim.lgbt.eu.

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